I 4 tipi di formazione e come misurarne l’efficacia

I 4 tipi di formazione e come misurarne l’efficacia

La formazione all’interno delle organizzazioni può porsi vari tipi di obiettivi didattici che possiamo definire anche per il tipo di difficoltà.

Triangolo formazione

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Al primo livello, quello più semplice, troviamo gli obiettivi appartenenti all’area cognitiva, gli obiettivi inerenti le conoscenze di nozioni e di concetti. Questa è la formazione classica, che ha metodologie d’aula o di e-learning consolidate e che è facilmente misurabile attraverso strumenti come test, quiz, prove d’esame etc.

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Al secondo livello troviamo obiettivi inerenti le capacità motorie e fisiche, tipiche delle discipline sportive e dell’addestramento al lavoro per le abilità inerenti all’uso di macchine, programmi, utensili etc. La misura dei risultati, rispetto agli obiettivi , è , in questo caso, un po’ più problematica perché non ci si può limitare ad un semplice questionario, ma bisogna ricorrere a delle prove pratiche.

Si tratta di una formazione in cui è il tempo a giocare un ruolo importante, perchè solo attraverso la ripetizione  si acquisisce una familiarità.

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Al terzo livello di difficoltà troviamo gli obiettivi inerenti le capacità logico-razionali di affrontare e risolvere problemi .

Appartengono a quest’area, per esempo, l’acquisizione di competenze che vanno dal saper fare il budget, alla realizzazione di un piano di marketing, al dimensionamento degli organici, alla valutazione di un investimento ecc.

In questo tipo di formazione si privilegia lo studio dei casi che insegna ai partecipanti ad affrontare le stesse situazioni che troverebbero sul luogo di lavoro.

La misurabilità dell’efficacia della formazione per obiettivi inerenti le capacità intellettuali complesse è abbastanza problematica, il metodo più usato è quello di sottoporre, ad inizio e fine corso, dei quiz contenenti problemi simili a quelli oggetto della didattica.

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 Al quarto livello  troviamo  gli obiettivi appartenenti all’area dei comportamenti interpersonali.

Stiamo parlando, per fare degli esempi, dei comportamenti relativi al rapporto capo-collaboratore, delle capacità relazionali richieste ad un venditore, delle competenze comportamentali di una commessa, delle capacità di condurre riunioni efficaci etc.

Si tratta di competenze che interessano le capacità sociali delle persone e come tale molto difficili da descrivere e modificare.

Le metodologie didattiche per gli obiettivi inerenti i comportamenti interpersonali sono soprattutto quelle “attive”: role playing, autocasi, esercitazioni esperienziali, discussioni di casi filmati etc.

Misurare un cambiamento di comportamento è molto complesso perchè entrano in gioco fattori e bisogni psicologici oltre che quelli dettati dalle abitudini apprese durante il proprio percorso.

Per una valutazione bisogna ricorrere a misure indirette, basate soprattutto su questionari dati ai partecipanti (o a loro “osservatori”), nei quali si chiede un giudizio soggettivo circa i cambiamenti che il partecipante ha introdotto nei propri comportamenti.

Da un lato esistono, infatti,  i comportamenti interpersonali costituiti da azioni che poniamo in essere non per bisogni psicologici profondi, non per veicolare emozioni, ma più semplicemente per abitudine più o meno radicata nel tempo.

Ad esempio, la maggior parte dei rituali sociali e la maggior parte delle regole del galateo rientrano in questa categoria di comportamenti: azioni che poniamo in essere in modo automatico, semplicemente perché in passato così ci è stato insegnato e perché così fa la maggioranza delle persone.

Rientrano in questa categoria anche molti altri comportamenti interpersonali che ognuno di noi ha appreso, magari per semplice imitazione di quanto visto nel contesto sociale circostante, quali ad esempio i linguaggi aziendali, i gerghi professionali, il darsi del tu o del lei, l’abbigliamento, la puntualità, ecc.

Su un estremo opposto vi sono invece i comportamenti che, al di là di come li abbiamo appresi, affondano le loro radici in bisogni psicologici personali molto forti e che costituiscono una vera e propria manifestazione di dati strutturali delle nostra personalità.

Quindi, forse sarà facile modificare il mio modo di comportarmi in ascensore quando mi trovo a contatto con estranei, ma potrebbe essere molto, molto difficile modificare la mia reazione nel medesimo ascensore se essa è causata non da automatismi ed abitudini esclusivamente sociali, ma da un fastidio per gli spazi chiusi.

Nel caso di comportamenti che, indipendentemente da come sono stati appresi, affondano le loro radici in bisogni psicologici profondi della persona, la formazione classica difficilmente potrà intervenire, mentre buoni risultati riguardanti il cambio di abitudine e una concezione nuova di sè possono essere raggiunti tramite metodologie di coaching che vanno proprio a lavorare su queste aree.

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